איך להביע ביקורת בונה לבוס שלך כדי שהוא יקבל את זה?
פעם הייתי עד לדיאלוג מאוד לא שגרתי בין הבוס לכפוף לו. הדבר החריג היה שלא הבוס שרבט את העובד שלו, אלא להפך, הכפוף - הבוס. אם אנשים זרים היו נכנסים לחדר, הם ללא ספק טעו אדם אחר עבור הבוס. במקביל, הדיאלוג לא התקיים בטונים מוגבהים. רק אחד הראה באופן סביר לאחר את טעויותיו והציע דרכים לפתור מצבים בעייתיים.
בטח חשבתם שהבוס חלש אופק ולא נהנה מכבוד מיוחד בצוות אם הייתם מאפשרים לדבר עם עצמכם ככה. ושווא. המצב היה הפוך - הבוס שלנו היה מוביל בכל מובן המילה.
לאחר מצב זה, תהיתי מה מאפשר לעובד שלנו להתנהג כך ועדיין להרגיש טוב? יהיה הגיוני להניח שעובד זה הצליח להשקיע בדיאלוג זה משהו שאפשר לו לנטרל את ההשלכות השליליות ממצב הביקורת על הבוס, שיהיה טבעי במצב כזה.
אני מציע להבין את הדקויות הללו יחד, ובמידת הצורך להשתמש בתצפיות שלנו בחיים. לשם כך, נהפוך מייד את התצפיות שלנו לטיפים מעשיים:
הדבר הראשון שתפס את עיניי במצב זה היה היחס המכבד של הכפוף לבוס. אתה יכול להצביע על טעות בכבוד, או שאתה יכול להיות יהיר, לשים את עצמך בעמדה של מורה.
אז, הכלל הראשון של ביקורת בונה על הבוס: "תקשר בכבוד."
אינדיקציות לטעויות לא היו מכבדות רק, אלא יתר על כן הכילו שבחים. קשה לדמיין מיד, אבל משפטים כמו: "לא היית יכול להשיג
.למרות שמעט אנשים יכולים לעשות ולהתכונן מלבדך בתנאים אלה
לכן הכלל השני: "אפילו בביקורת, הראו את תרומתו הייחודית של הבוס לפתרון מצב זה."
מיד לאחר הביקורת הובאו הצעות ברורות כיצד לתקן את המצב. ואלו לא היו רק אינדיקציות למה שהבוס היה צריך לעשות, אלא, במידה רבה יותר, אינדיקציות למה שעובד זה ועמיתיו יכולים לעשות.
לפיכך, הכלל השלישי: "להציע מייד דרכים בונות לפתור מחלוקות"
כתוצאה מיישום כל הרעיונות, צולמה תמונה שרצויה עבור הבוס והצוות בכללותו, כלומר שגשוג המחלקה.
ובסופו של דבר, הכלל הרביעי יהיה: "הראו את תמונת השגשוג של עבודתו הרצויה עבור הבוס וצוותו."