בעת הגשת מועמדות למשרה חדשה נוצרים יחסי עבודה הדוקים בין המתחדש לבוסים שבמהלכם יכולים להופיע הבדלים בין האחרונים, ואולי אף לסכסוך.
כמובן שחלק גדול מהקונפליקטים מתעוררים בגלל לא מספיק, מנקודת מבטם של הכפופים להם, שכר עבודתם, כמו גם מכשולים שונים לצמיחת הקריירה של חברי צוות פרטיים, שאפתניים במיוחד. אך לעיתים קרובות ישנם מקרים של ביטוי של אינטרסים פחות טריוויאליים: כאשר, למשל, התמריץ העיקרי לעובד צעיר לעבוד הוא הרצון להוכיח את עצמו, להגביר את ההערכה העצמית שלו, להתמודד היטב עם המשימה שלו, שחשוב למען המטרה המשותפת, ובכך לתרום להתקדמות הצוות בכללותו.
עובד כזה בדרך כלל ניגש באופן יצירתי בהינתן המשימה שניתנה לו, מנסה למצוא את הדרכים האופטימליות ביותר לפתור אותה. יתר על כן, לאחר שיש לו תחושה בולטת של אינדיבידואליות, הוא מתמודד לעתים קרובות עם העובדה כי:
1) אתר העבודה הניתן לו אינו כה חשוב לארגון בכללותו;
2) אותן שיטות להשלמת המשימה המומלצות לו על ידי הרשויות אינן יעילות;
3) למרות העובדה שהוא מכניס את כל מאמציו לעבודה, הרשויות מביעות אי שביעות רצון ודורשות עוד ועוד תשואות;
4) הרשויות רואות עצמן רשאיות להעיר הערות אישיות, והן מנסות גם לשלוט בהתנהגות העובד לאחר שעות.
במצב זה, צמיחת הסתירות, העלולה להביא לסכסוך, נובעת מסיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות כאחד. חוסר היעילות של העבודה שנחשף על ידי העובד עשוי להיות קשור בפגמים ממשיים בארגון העבודה בצוות זה; סירוב ההנהלה לשקול הצעות לשיפור תהליך העבודה מרמז על שמרנותה; ההתלהבות של העובד גורמת לאי הבנה ואפילו לאי-הסכמה של עמיתים, הרואים את התמריץ היחיד לעבוד ברווחים גבוהים, כמו גם רגילים לפיקוח מתמיד של המנהיג.
אם הצוות פיתח, למשל, את אופיו "המשפחתי" של הקשר, כאשר המנהיג, בנוסף למשימתו הישירה להסדיר את עבודת הארגון, לוקח על עצמו את תפקידיו של "מנטור" רוחני, הדבר יגרום לדחייה מצד העובד הרואה בהתנהגות כזאת התייחסות לחייו האישיים.
