פעילויות הארגון תלויות בעיקר בצוות העובד בה. הצוות, כמו כל המנגנונים, אינו מושלם ונוטה להישבר. עלולים להיווצר בו חילוקי דעות, מריבות וקונפליקטים.
צוות ההפקה, כמו כל קהילה של אנשים, שיש לו, לכאורה, יעדים מוגדרים בבירור - פיתוח מוצרים, מכירות מוצרים, הפקת רווחים והפצה, היא מערכת מורכבת למדי שבה אינטרסים שונים זה בזה.
לצוות מבנה אנכי - ניהול ומבצעים, וגם אופקית - יחידות שונות, ראשי יחידות אלה, עובדים רגילים. במערכת זו, אנכית ואופקית כאמור, יתכנו סתירות, מפורשות או מרומזות, שמדי פעם הופכות לעימות גלוי, כלומר מתעורר קונפליקט. שלא כמו סתירות קיימות כל הזמן, הקונפליקט בה בדרך כלל לא נמשך זמן רב. התפרצות התשוקות הבוערות נמוגה לגמרי או כמעט מסריח, כך שבמקרה "החיובי" החדש היא תתלקח שוב.
ככלל, סכסוכים בעבודה נתפסים לרעה על ידי כל המשתתפים והעדים שלהם. התוצאה שלהם היא פגיעה בגורם השכיח, מערכות יחסים מפונקות בין אנשים, מתח, גרימת נזק לבריאות. סכסוכים הם תופעה בלתי רצויה; עם זאת, כל הניסיונות לבטל את עצם היסוד שלהם, ליצור קהילה "נטולת קונפליקטים" נכשלים. בחיפוש אחר הגורמים לסכסוכים ושיטות לפתרונם, רצוי כי פסיכולוג ישתתף. אתה יכול אפילו לדבר על תחום מיוחד בפסיכולוגיה - יישוב סכסוכים.
בהחלט, הגורמים האובייקטיביים לסכסוכים הם הניגודים האמיתיים בין האינטרסים של הקבוצות והפרטים המרכיבים את קולקטיב העבודה. אך תפקיד חשוב ממלא גם על ידי גורמים סובייקטיביים. כך, במערכת יחסים בין בוס - כפוף, יש חשיבות רבה ליכולתו של הבוס כמנהיג, סגנון מנהיגותו ותכונותיו האישיות. מצד הכפופים הם חשובים: התאמתו המקצועית, אורך עבודתו בצוות זה, חריצותו, מידת המודעות שלו למעורבותו בסיבה המשותפת, וההבדל בחשיבות האינטרסים של הקבוצה ובאינטרסים האישיים שלו עבורו. בנוסף, סתירות ביחסים מסוג זה תלויות גם באווירה הכללית שהוקמה בצוות זה בזמן שהסכסוך החל להתפתח.
